Ostale objave

Ne budite sami sebi prepreka

Kako možemo probiti ograničenja koja sami sebi postavljamo? To je ono što Majkl Port, autor knjige The Think Big Manifes...

Šta me je naučio LEGO® SERIOUS PLAY®?

Prošle nedelje sam imala priliku da sa svojim Zuhlke timom prvi put probam Lego Serious Play. Ukratko – to je metodologi...

Šta da upiše moj srednjoškolac?

Kako odabrati pravi put za budućnost? Ovo pitanje muči ne samo srednjoškolce nego i njihove roditelje. Neretko su ambici...

(Samo)procjena - ključ uspjeha

Kaže se da menadžer koji više od 70% vremena troši u rješavanju međuljudskih odnosa  - nije efikasan. Lider koji manje od 70% svoje pažnje poklanja ljudima i njihovoj ulozi u razvoju biznisa - nije vizionar. Zar se onda treba pitati koliko vremena na ljude utroši ili bi trebalo da utroši HR menadžer?

Pravo pitanje jeste – kako se bavimo ljudima u svom poslovnom okruženju? Šta imamo na raspolaganju? U šta se uzdamo kada ih procjenjujemo, motivišemo, usmjeravamo, razvijamo? 

Bez obzira na vaše iskustvo, prirodne talente, empatiju, intuiciju, bilo bi previše hrabro, da dodam i rizično, zasnivati odluke i preduzimati mjere na osnovu subjektivnih kriterijuma, koji su uzgred budi rečeno, vrlo podložni promjenama. Makar vi i ne bili podložni brzim promjenama raspoloženja, makar imali postojane stavove o svemu, vaš stav o ljudima s kojima radite ne smije biti proizvod jednog para očiju. Ko će vam ukazati na slijepe mrlje?  

Sjetite se šta najprije uočavamo kod drugih ljudi? Psiholozi kažu - ono što najmanje volimo kod sebe ili ono što nam istinski nedostaje. Zar to nije dovoljno da pozovete sebe na oprez i zapitate se da li vaš prirodni interes za ljude i njihov potencijal može biti podržan, osnažen i validiran uz pomoć nekog instrumenta koji vam obezbjeđuje :

Da izbjegnete slijepe mrlje 

Da proširite uvide 

Da izađete iz svoje sfere iskustva

Da imate sveobuhvatnu sliku

Da pouzdano saznate ono što samo vi primjećujete 

Da dobijete potvrdu ili da se iznenadite nečim što nijeste upjeli da prepoznate i shvatite.

Tako stoje stvari kada su drugi predmet vašeg interesovanja. Da biste imali legitimitet da se bavite drugim ljudima, i sami morate pristupiti nekoj vrsti procjene i samoprocjene. 

Ako tome dodate otežavajuće faktore kao što su stalne promjene u poslovnom okruženju, neočekivani obrti u pogledu ostvarivanja strateških ciljeva, pritisak rokova i zahtjeva, različiti stilovi komunikacije i stilova ponašanja na radnom mjestu, vaš dijalog s takvom vrstom realnosti postaće, u jako kratkom roku, zaglušujući i konfuzan. 

Onog momenta kada više ne možete jasno dešifrovati poruke i doživljaje, dospjećete u stanje koje vas uvodi u burnout sindrom, a vi ćete i dalje misliti da je u pitanju posao. Najnovija istraživanja vrlo jasno ukazuju da gotovo nikada sam obim i vrsta posla nijesu uzrok burnout sindroma, već opet ljudi i način na koji vi s njima sarađujete u obavljanju svojih profesionalnih zadataka. 

Bilo bi dobro da se, prije nego dospijete u pomenuto stanje, prisjetite nečega što nije potrebno dokazivati. Naime, svi žele da budu  prihvaćeni i da se osjećaju ‘’svoji na svome’’ u svom radnom okruženju. Lični uspjeh i prihvaćenost idu ruku pod ruku. Ne možete biti uspješni i zadovoljni ako vas vaš tim ne razumije, ako vas svjesno ili nesvjesno opstruira, ako vaše poruke i vaš način rada nijesu prihvaćeni s razumijevanjem, ako sami nerado prihvatate razlike, ne uviđate prednosti drugačijih pristupa ili  vrijednosti koje pojedinci mogu dati svome timu,  bez obzira na poziciju koju formalno pokrivaju. Stilovi ponašanja u radnom okruženju ne samo da su različiti nego vas i zbunjuju. Uglavnom zato što se razlikuju od vašeg stila ponašanja i što iza njih stoje motivi koji po definiciji, nijesu očigledni. Ima li veće i opasnije varke od očiglednog? 

U ovom  kontekstu, alati procjene dobijaju sve više na značaju, jer nema razvoja bez samoprocjene i procjene drugih. (Samo)procjena je put u središte igre i početak svakog razvojnog puta. Iskustvo i subjektivne metode procjene ljudi ne mogu biti osnova za strateške odluke  o zapošljavanju i razvoju. 

Dosadašnja praksa je pokazala da zapošljavamo zbog kvalifikacija, a otpuštamo zbog neadekvatnih stavova i vrijednosti. Došlo je vrijeme kad moramo promijeniti i pristup zapošljavanju i pristup razvoju i postupti u skladu sa iskustvom i saznanjima koja sažeto možemo izraziti ovom rečenicom: Hire for attitude and train for competencies!

Rad na definisanju kompanijskih  vrijednosti i poželjnih kompetencija zaposlenih je jedini održivi model upravljanja ljudskim resursima.  

Kako se približavamo kraju ovog  teksta, tako raste i potreba da ukažemo na moguća rješenja. Jedan od alata procjene koji može u potpunosti odgovoriti vašim ličnim razvojnim potrebama kao i razvoju kompanijske kulture, kvaliteta upravljanja i ukupnoj uspješnosti poslovanja jeste INSIGHTS MDI®

Alati procjene više nijesu luksuz već potreba. Vodeći računa upravo o ovoj činjenici HR Partners je otkupio ekskluzivna prava za distribuciju INSIGHTS MDI® alata procjene za region.

Procjena i samoprocjena ne može i ne smije biti samo privilegija menadžera. Ulaganje u razvoj nije statusno definisano. Kao što kaže Frenk M. Scheelen, vlasnik pomenutog alata procjene: ‘’Ljudi nijesu savršeni i nikad neće biti. Ono što je razumno i realno jeste osnažiti ljude u onome u čemu su najbolji i time uvećati konkurentnost i vrijednost kompanije. U oskudici adekvatne ponude na tržištu rada, važno je ulagati u postojeći kadar!’’ 

Probajte! Uvjerite se i započnite nov dijalog uz pomoć INSIGHTS MDI®,  sa sobom, svojim kolegama i kompanijom!  Mudri ljudi kažu da je važnije da budete srećni  nego da budete u pravu! Prevedeno u poslovni  kontekst, važnije je da budete uspješni uz pomoć drugih, nego da budete uspješni na njihovu štetu!  

Mirjana Maslovar

Program Development and Consulting Services Director