Ostale objave

Zašto je tema komunikacije na mestu broj 1 u izboru treninga?

Jezik i komunikacija predstavljaju sposobnost po kojoj se ljudski rod razlikuje od svih drugih živih bića. Kao i u svim...

Šta je to ghosting i zašto muči HR?

“Ghosting” je termin koji nije još adekvatno preveden na naš jezik, a u pitanju je žargonski način da se opiše pojava ka...

Služio sam kao praktikant

Kada upiše fakultet, većina mladih veruje da će se odmah po diplomiranju zaposliti i raditi nešto zanimljivo i inspirati...

Osvešćen lider i njegov srećan tim

NOVI PRISTUP LIDERSTVU: PRIMENA SISTEMSKO-PSIHODINAMSKOG KONSALTINGA

Da li Vi zaista prepoznajete šta Vašim zaposlenima prija i šta ih pokreće? Da li postoji nešto što biste mogli da uradite, neka jednostavna promena na svakodnevnom nivou koja će Vaše kolege pokrenuti na pravi način?

Svako preduzeće ima 4 organizacije:

  • Jedna je opisana u dokumentima
  • Jedna je ona za koju najviše ljudi veruje da postoji
  • Jedna je ona koja stvarno postoji
  • Jedna je ona koja je preduzeću stvarno potrebna

(Turrill, 1986)

Nije više dovoljno lidere samo podeliti u „tipove“

Bilo da se osećamo da smo na vrhuncu moći i da verujemo da dobro vladamo sobom i timom koji vodimo, ili da polako gubimo snagu i elan, uvek je pravi trenutak preispitati sebe, zapitati se dokle smo stigli i šta još treba da uradimo.

Edukacije u oblasti razvoja lidera menjale su se vremenom, u zavisnosti od potreba poslovanja i korporativnog konteksta. Nekada je na treninzima glavno bilo da se otkrije “tip lidera” i nauče određeni alati koji će im pomoći da bolje obavljaju svoj svakodnevni posao (npr. delegira se posao na ovaj način, sastanak se organizuje ovako, lider se štiti od burn outa ovim tehnikama…) nezavisno od konteksta i organizacione kulture kompanije u kojoj rade ili nesvesnih aspekata koji se svakodnevno manifestuju.

Nova era u poslovanju i uopšte shvatanju ljudi govori o tome da lider postaje “svestan” – kako sebe tako i svoje uloge i okruženja.

Postalo je neobično važno da organizaciji u kojoj smo priđemo sa više aspekata, da vidimo i ono što nije na prvi pogled vidljivo, da uočimo uzročno-posledične veze, širu sliku, da otvorimo svoj um, da koristimo obe hemisfere mozga. Da budemo emocionalno pametni.

Svi svetovi jedne organizacije

Metodologija rada na ovom pitanju je sistemsko-psihodinamski organizacioni konsalting koji svojim metodama osvešćuje nesvesne aspekte organizacije i sve novonastale  uvide praktično primenjuje na svakodnevnom nivou.

To je proces samoučenja, razvojni i dugoročni proces koji pravi dalekosežne rezultate.
Lider više nije samo neko ko svojim radom i radom drugih postiže ad-hoc rezultate, već osoba spremna da uvidi i prizna i sopstvene promašaje, da svoj tim sagleda sa više empatije, da doživi svoju organizaciju i uoči sve ono na čemu bi trebalo raditi.

Kako uz pomoć crtanja otkriti naš poslovni identitet?

Crtanjem se pristupa desnoj moždanoj hemisferi, zbog čega se dobija na spontanosti, pa je zato ovo efektan način da otkrijemo put kako komuniciraju naše misli i osećanja.

Uloge i igranje uloga su sastavni deo naših života.

Često su nam neke uloge dodeljene rođenjem, neke su nam zadate, neke preuzimamo vremenom, za neke se borimo da ih dobijemo, a neke želimo da izbegnemo. Svima su nam poznati tipični izrazi tatina princeza, mamin đavolak, rasejani profesor, strog, ali pravičan šef, brižna vaspitačica, Petar Pan milenijals… Obično ih uzimamo zdravo za gotovo, kao zadate uloge, bilo da ih zadaje struktura neke organizacije ili Vaš šef.

Jedna od značajnih metoda jeste i analiza organizacione uloge u kojoj se bavimo time kako doživljavamo svoju ulogu na poslu, tj. u kojoj meri se na ulogu na poslu prenose uloge koje imamo u životu. Ovim metodom učimo kako da posmatramo ono što je vidljivo na drugačiji način i da ono što otkrijemo kao novo, skriveno ili neočekivano lako upotrebimo u svoju korist, radi dugoročne promene.

Od viceva o šefu do njegovog veličanja kratak je put

Kako to da je jedan od najčešćih viceva o šefovima upravo onaj koji govori o tome da je šef veoma ambiciozna osoba jer mu je najveća ambicija da izvuče platu ne radeći ništa?

  • Smeh je jedan vid neformalne komunikacije, ali najpre socijalna odbrana od anksioznosti izazvane poslom ili odnosom sa šefom. Ne reagujte lično ukoliko saznate da se i o vama smišljaju šale. Iako to nije lako, budite pametniji i reagujte u skladu sa novim uvidima koje ćete steći.

Kako to da je bivši šef ili tim lider, osoba čiju ste poziciju nasledili najčešće mitsko epska ličnost kojoj su se većinom svi divili, poštovali je i težili da se ugledaju na istu.

  • Nikada ne zaboravljajte da svaka uloga ima svoju biografiju uloge (da je neko oblikovao tu ulogu pre Vas) i probajte objektivno da sagledate sa kojim osobinama i ponašanjem bivšeg lidera možete da se nosite, a kojih javno želite da se odreknete i zašto.

Kako Vi reagujete kada nikada niste dovoljno dobri svom šefu, kada prepoznate da zaposleni ne daje svoj maksimum a znate da imaju kapacitete, da je neko pobrao Vaše lovorike ili da ne dobijate zasluženo na adekvatan način?

Da li ste znali da i grupa ima svoj mentalitet?

Da li ste se i Vi nekada iznervirali zbog toga što imate veoma malo vremena da pošaljete značajnu poslovnu ponudu, a vidite svoje zaposlene na terasi kako naizgled neobavezno ćaskaju kao da ih ništa specijalno ne dotiče. Tada Vam se čini da im nije dovoljno stalo i da ste za sve sami odgovorni. Vaše reakcije bi, očekivano i logično, mogle da budu burne, nagle i svakako nedovoljno efektne. U pasivnom ponašanju grupe krije se opet jedna vrsta individualnog bega od realnosti i straha koju je psihoanalitičar Vilfred Bion nazvao bazična pretpostavka, mentalitet grupe.

Najjednostavnije rečeno, ovo je vid ponašanja u koje zaposleni ulaze kada im je realnost zastrašujuća ili kada Vama kao šefu nešto zameraju, a nemaju način da Vam to saopšte.

Suprotno mentalitetu bazične pretpostavke, postoji i mentalitet radne grupe i on podrazumeva da se sve radi na vreme, efektno i produktivno, baš kako je zamišljeno.

Po Bionu postoje tri vrste bazičnih pretpostavki:

Bori se i beži – Ova pretpostavka podrazumeva da postoji opasnost od neprijatelja koga treba napasti ili od njega pobeći.

Zaglavljenost – Ovo je pretpostavka koja se bazira na nesvesnom verovanju da kakvi god trenutni problemi i potrebe postoje u grupi, neki budući događaji će ih rešiti. Tim je u potpunosti usmeren na budućnost u odbrani od sadašnjih problema.

Zavisnost – Grupa u kojoj dominira ova pretpostavka ponaša se kao da je njen jedini zadatak da ispuni potrebe i želje članova tima. Sva pažnja usmerena je na lidera, grupa se bavi njegovom ličnošću, njegovim prisustvom i odsustvom i na taj način projektuje svoje brige u postojećeg ili nepostojećeg šefa.

Vođa u grupi zavisnosti „mora“ da zbrine svoje saradnike, lider u “bori se ili beži” mora da identifikuje nekog neprijatelja unutar ili van grupe i da se protiv njega bori, u trećoj varijanti mora da gaji nadu da će budućnost zaista doneti dobre promene. Onaj koji se ovako ne ponaša biće ignorisan i na kraju će se grupa okrenuti drugom vođi.

Šta Vi možete da učinite?

Umesto što ulećete u njihovu igru zbog koje možda tapkate u mestu, pristupite im na način koji će “probiti” vodeću pretpostavku. Posmatrajte ih, uočite i ono što je neprimetno i čega ni sami možda nisu svesni. Budite aktivniji i težite ka tome da postignete mentalitet radne grupe.

Možete li da prepoznate koji mentalitet bazične pretpostavke dominira u Vašem timu?

Nikada ne zaboravite uticaj organizacione kulture na ponašanje

Uzaludno je da radite na sebi i razvijate svoje liderske veštine ukoliko niste svesni važnosti organizacione kulture svoje kompanije i atmosfere koju ona kreira. Nedostatak uvida o ovom aspektu će na primer umnogome otežati tranziciju lidera iz velikog državnog giganta u malu, perspektivnu programersku firmu. On je lider i na jednom i na drugom mestu, ali će kultura organizacije u potpunosti odrediti njegov pristup, način komunikacije i ophođenja prema zaposlenima.

Na primer, uticaj prostora za razmišljenje i refleksiju, način i seting u okviru koga organizujete sastanke, u velikoj meri određuje kako će se zaposleni odnositi prema primarnom zadatku i Vama kao lideru. Da li Vi zaista prepoznajte šta im prija i šta ih pokreće? Da li postoji nešto što biste mogli da uradite, neka jednostavna promena na svakodnevnom nivou koja će Vaše kolege pokrenuti na pravi način?

Samo ovako primarni zadatak Vaše kompanije i Vas kao lidera sačuvan je od svih mehanizama odbrane, od unutrašnjih i spoljnih distrakcija, i može neometano da funkcioniše.

Stanislava Nestorović, MSC u HR menadžmentu

Tijana Donić Kovačević, dipl. psiholog

Autori su sertifikovani organizacioni sistemsko–psihodinamski konsultanti sa višegodišnjim liderskim i trenerskim iskustvom u korporativnom svijetu.